903章 任务指标
座管理员，基本知管理方式，清楚处坏处，
马站反，谢武进：“制定硬性淘汰率，放其部门，放技术部门认实必。因技术员已经很努力，再给压力，认适其反。”
付磊：“制定淘汰率利弊，处，坏处分别逆向淘汰回避风险。”
逆向淘汰武郎店，挑比矮。
批合格员工被淘汰，再雇佣新，各部门幸存者留眼。绝雇佣比强超，否则二考核变垫底。
雇佣新其水平太差，绝众。武郎店理普及企业文化，逆向淘汰展，勤奋工变劣棋。
因既切取决辈考评打分，埋头苦干，绩突很容易威胁部门其绩突存，唯办法勤奋者干掉，达差“维持局”。
另逆向淘汰局20%优质者身，保住优胜位愿升迁，冒风险接受新挑战。
因分红薪水考绩绩挂钩，跟风险性挂钩，干错。
何建立灵活元才奖赏激励机制，管理界永恒难题。
顾切提倡员工竞争，经济环境，或者工额度负荷已经超载况，容易业绩造假。名业绩造假案例2001因假账被诉破产安公司，“安”内部恶性竞争名。
“思制定高淘汰率，哪怕象征性制定点淘汰率，点压力应该至技术员压垮。点淘汰率，名正言顺工态度极其恶劣职员淘汰掉。”杭雨。
“知董长认少淘汰率比较合适？”洪堰问。
“华5%，降低3%，技术公司1%。1%淘汰率算高吧？”杭雨
“硬件部门3000，1%淘汰率，味每淘汰30。算，少，认淘汰率比较合适。”谢武进。
“其部门淘汰率点高，虽技术公司比较重，觉待遇差距太，恐怕引其部门职员满。”付磊。
“觉其部门淘汰率少比较？”杭雨付磊关其部门，局观很难，杭雨禁高眼。
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“按比较，像硬性规定，公平重。”付磊。
“理，吧。”杭雨。
付磊给提醒，老区别待技术部门其部门，确整集团内部氛围影响太。
“觉1%淘汰率太温柔吗？点淘汰率，恐怕放。整硬件部门淘汰30，分各组，每组两。社很残酷，部分买房，公司待遇已经够，让混享受待遇，努力者公平。“夏乘。
“话，平常表职业，被炒鱿鱼炒鱿鱼。另外受辞职，1%淘汰率硬性指标，认足够。”谢武进。
夏乘什，杭雨打断：“淘汰率定1%，至40岁职员，工精力热轻职员问题，觉刀切。像付云泽纪虽很，工热，点输轻职员。长职员，或许工热精力减少，技术水平高，经验丰富，且做专注，持恒。职员肯定区分待，职员适合搞硬性指标。，工绩效，绩效低淘汰掉。二，需级领导敏锐眼光，公私办风格。”
“问题关键，科研工绩效很难判定，数据指标，并底定果，治法治，恰恰管理。”付磊。
问题回初，科研资金管理，源科研工绩效判定，
“坚持观点，与其希望放管理眼光，应该充分挥制度，压力与力激研究员积极性。”夏乘。
“制度很重，听讲，产新法。直强调怎管研究员，却忽略问题，怎管技术管理层。”杭雨。
众听顿凛，技术管理层吗，杭雨管。
“因技术部门重视治，管理员操空间比较，管研究员，首先管管理层。建议技术管理层制定套更合理管理机制，首先管理层业绩怎判定？，部达任务指标，视任务完度评价，二，技术研充满确定性，果该部门或组外，或者外损失，按新技术损失进奖惩。”杭雨。
“任务指标由谁制定呢？部高层貌似擅长方东西。”谢武进。
“谁部高层擅长，新建设智囊团，方才。，给定太紧张，另外参与任务指标制定。”杭雨、
“问题，身业绩，尽全力做。”谢武进。
“具体操方法详谈，关资金申请问题，目资格老研究员才创建组，申请研资金。觉方法未必，利培养新，且容易忽略轻才。给新机，比像许霜才，果法话，给创建研究组机。别新果特殊贡献，专利，视况给予支持。饱私囊，研究效率差老资格，太给。公司搞，讲，该清除管什关系，哪做，毫留清除。”杭雨。
杭雨喜欢资历，水平老职员，唯资历论。
实，往往资历老职员，仗辈分搞东搞西。