902章 淘汰率
“各项待遇，福利比其企业，职员留比例应该很高。”谢武进。
“整体待遇确比，已经，别企业需挖走票，需少数几精锐。企业挖几，企业挖几，挽留少？几精锐，付代价远比高，稳住却数千，等竞争。果希望寄托职员德水准，觉省省吧，头靠谱德水准。”夏乘留。
直白，太。
董长职员德水准靠谱，杭雨该怎？
“分况，认硬件部门跟软件部门区别，很讲究技术积累。且搞硬件研需巨量投入，别企业，根本挥余。内做类似产品企业比较少，少数几企业，待遇基本。”谢武进。
其顿乐，因其软件部门。
谢武进保住硬件部门待遇，退求其次，却失其支持。
“区别少点，软件技术硬件技术共点，基层岗位量使新职员，技术比较复杂岗位需经验丰富老职员。”红艳。
其技术管理认，谢武进区分硬件部门软件部门待遇，杭雨认定理，因硬件部门技术员素质求确比较高，
正谢武进，做芯片内存，液晶屏企业很少，企般民营企业挖墙脚，因体制内科研员，某程度点，
体制内搞科研博士，硕士，待遇很低。
民营企业基本找做高端产品，百亿投入，金主宁愿钱投入共享单车项目，因项目利益。
区分待遇代表厚待硬件部门，更委屈软件部门，区分待遇区别待遇，根据两部门特性，针性改进两部门管理方式。.
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“待遇问题担，互联网企业，软件才主业务，论何委屈软件部门。谢理，味优待技术员，先管理方式否？公司确造很负担、仅仅做液晶屏消耗量资金，接几间，资金转移芯片内存产业，两项目比液晶屏更加烧钱。液晶屏已经定果，减少投入，因继续保持液晶屏技术领先，希望，资金使效率提高。”杭雨。
“虽技术公司展间几间，基本研环境已经定型，猛改华环境，怕间很难接受。”付磊。
“长痛短痛，早点改处。”夏乘。
“话，考虑接受力，正处研关键期，论软件硬件技术，旦研究断层，哪怕几月或者半间，技术战略展造极影响。技术展快，拖几月间，被追。”付磊觉夏乘稍微偏激。
“技术部门改革太激烈，算改慢慢，潜移默化改，影响正常运营况改。像其部门整顿方式，认。”洪堰。
“除改革方式，觉狼性文化东西定适合公司，搞狼性文化，首先匹头狼吧。任正非匹头狼，董长像......董长任正非，觉董长像头老虎。”苏缘。
其实杭雨并像老老虎，苏源句话点拍马屁嫌疑。
杭雨满乎笑笑，：“拿打趣，狼虎重，既放弃策略，完全模仿华。其糟粕取其精华贯习方式，吧，制定淘汰率，每固定淘汰滥竽充数研究员。”
制定淘汰率管理方式500强公司，几十普遍使“活力曲线”管理法。
管理法首创通电器裁杰克·韦尔奇，基本思路“评级渣”，“额度”员工评估，分坏三等。
三等百分比因公司异，通电器20%-70%-10%。
20%优胜员工，10%属被淘汰渣渣。
华绩效考核被称淘汰，5%被淘汰。
实际清理5%-10%淘汰率点，公司部门运正常况做法。经济环境险恶，许公司裁掉数远百分比。
另“活力曲线”管理粉丝全球网店亚马逊，该企业内部员工间恶性竞争，创新完额度间关系恶劣，业绩竞争变死活零游戏，“吃”形容。
“吃”结果才流失，因旦落进垫底差评类，唯路岗走，连调其部门，换岗位机。
每部门经理必须完某百分比淘汰率额度，常常填满额度，部门保本部门优质才，选择替罪羊受难。
选替罪羊完淘汰额度办法，亚马逊内部被称“礼貌推车”，亚马逊零售部门管理毒瘤。
强制淘汰机制，亚马逊失才，至硅谷其公司比“脸书”，直接西雅图办公室，接纳亚马逊内部恶性竞争淘汰才。
“活力曲线”管理理念方因激员工产力热，被广泛采，直受管理咨询界质疑，反者它叫做“强迫排名”。
“强迫排名”管理理念真谛：员工强制性分差三等级，分红，留，升迁与此挂钩，等企业管理法思。
果度强调员工考评排名排名淘汰，引员工间恶性竞争，什合精神，僚利益牺牲。