1089章 职级
根据套贡献考核制度，员工必须百分百完基础工指标，哪怕少1%，给予惩处。
其果考核指标95%~100%话，扣除30%终奖。
果考核指标90%~95%话，扣除全部终奖。
果考核指标80%~90%话，今终奖全部扣除，明基础工指标增加10%，全公司进批评。
果考核指标低80%话，给予降职，直接除等等，处罚力度谓极严厉。
考核指标，设计硬性数据指标，客观数字，加入主观判断，相非常公正，存干扰性。
考核指标审核由各部门决定，由公司立专门考核部门审核，算部门脉，任何处。
果员工超额完基础工指标，哪怕超额100%，额外奖励。
因接统计贡献工指标。
相较几乎绝客观基础工指标，额外贡献指标相主观，统计工取工绩，抛属基础工，额外完工，指标考核。
值提，项考核扣分，加分。
存做越扣越况，做正常归属工外，且工取绩，额外贡献积分。
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果做失败话，扣分。
与此，贡献指标统计公司获取利益，记录指标考核。
比负责研机内置平衡仪项目，每研属常工，计算基础工指标，任何额外收益。
果内置平衡仪项目取功，功应新款机，代表项目功公司获收益，进入相应贡献积分，员工贡献额度。
贡献积分什处呢？
处太重，因员工，重升职加薪4字，完全贡献积分。
基础工指标够保证被公司处罚，果公司内部更进步话，贡献积分。
根据黄老板命令，未升职等等，除非特殊况外，公司内部升职体系，将完全排除除黄老板外选择，完全按照贡献积分制度进。
部门升职机候，直接候选贡献积分进排名，贡献积分高员工，将升职，需什领导拍板决定，切按照贡献积分。
，够升职毕竟少数，毕竟领导岗位，量余贡献干什呢？
非常干脆，换职级。
职级系统黄老板设计另外员工评价系统，未很互联网公司职级，比某企鹅，员工分七级。
某宝，则共12级职级等等。
黄老板职级企业职级，企业职级评选，似乎规矩，其实规矩。
某宝例，提升职级规矩直接写外，首先需度KPI达标，主管提名，主管提名由提升委员进试，试完由提升委员进投票，终根据投票结果决定否完职级提升。
怎，规则非常明确，需按照规则执，努力工，提升职级。
，因仔细观察话，整规则体系其实完全掌握。除KPI硬性指标外，其余全部由决定。
比2步主管提名，果办法主管搞关系话，辈法获提名。
提委员试，给更加靠谱。
否提升，难应该员工平工表，各工绩吗？实际工积累实际绩，够体力。
相反，试算什东西，难名员工试候，稍微穿搭合适。或者言语够敏锐，够精神，太聪明，像坏，直接否定员工工努力吗？
其实白提升委员公司掌握提升权利工具，哪怕工业绩非常惊，委员通试，搞什试合格理由，直接pass掉，合理公正取消掉员工提升职级机。
完全将职级提升权利掌握，固定数据制度，治法治。
且宝内部员工知，P6提升其实很容易，甚至够完，直接P1提升P6壮举。
哪怕普通员工，需犯错，KPI达标，熬几资历，P6，某宝， P6并值钱。
P7始，难度直接提升，官方公布职级结构，每20P6才诞P7。
因P7始，职级体系已经员工职位挂钩。
某宝层员工，必须P7级职级。，果P7职级，必定短间内晋升，功公司层。
几级此，每提升级别，代表公司位提高步，公司什位置相应职级配合，职级基本职位彻底绑定。
理很简单，因公司领导法接受职级比高，，根本法领导，P6领导P7，像话吗？听话吗？
职级基本沦代表公司位工具。让职级体系失原本。
黄老板，职级体系重，公司内部建立2套升职体系，满足员工奋斗需求目标。
毕竟公司基本升职体系，管理员制度，萝卜坑，管理位置。努力升职机，其努力，失升职机。
平白故将老给撸，更职位，换新。
很公司病根本原因，公司创立初因升职潜力很，几乎员工努力够升职，整公司内部充满奋斗活力。
随公司运营间长，公司够继续长空间变，公司内部各管理岗位被各老给占据。老除非主辞职，否则将永远占据公司高层职位，新加入公司轻，熬几十间才机升职加薪，整公司内部氛围彻底僵硬。
改善况，推职级体系，创造区别直接升职激励模式，让员工哪怕依待基层岗位，够追求更高职级断奋斗，保证公司内部活力热。
果达目，绝够控制高职级晋升难度，更够害怕比领导职级高况，否则职级体系废，附属官本位荣誉勋章。
普通员工达某位置，除非升职，否则法提升职级，整职级体系彻底失其存义。
针状况，黄老板整职级体系进彻底改良，完全杜绝因素职级晋升体系干扰，将整职级体系晋升完全放数据绩，公司做各贡献绩，决定贡献积分，消耗贡献积分提升职级。
，彻底将职级体系职位体系分，管理员职位其身职级任何关系，管理员级职级纯新，底管十几位职级10级超级员工，完全够允许况。
此，员工，切切实实工，努力，奋斗，做绩，够提升职级，够让公司名誉位断提高，公司值尊敬。
嗯，提整职级体系奖励，赤裸裸金钱尊重。