卷二 千头万绪 七十八节 SMART原则
产工程师焦正良站，给声阐述观点：“认，应该员工业绩考核数据做客观、公正，才让员工信服。比员工产量业绩，分直接采‘计划产量完率’数据代替，领班额外评分。计划部门每统计数据，员工知计划产量完。至纪律工态度，觉两项很难量化数据衡量，它应该放员工业绩考核，公司规章制度约束。果违反公司纪律，按相关规章制度处理。”话刚完，场部分员工响热烈掌声。
领班陈鸣盛站：“焦工法，通量化方式考核员工工态度。员工工做，领班眼并相应给评分。果连点评分权力，今怎管理员工？员工凭什听？”
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毛李明附：“啊，‘工态度’考核项，怎反映员工平做？”
听两位领班话始交头接耳讨论，议室片嘈杂声。
田东拿支红色白板笔白板写“SMART”五英文字母，声：“请安静！进步讨论，跟各位介绍目标管理边‘SMART原则’。原则制定目标考核标准，让考核变更加科化、规范化，更保证考核公、公平与公正。”
SMART原则根据马兰管理及理教授洛克目标设置理论实践结，它主几方：
目标必须具体（Specific），指绩效考核切特定工指标，笼统。谓明确具体语言清楚明达标准。明确目标几乎功团队致特点。很团队功重原因因目标定模棱两，或将目标效传达给相关员。
目标必须衡量（Measurable），指绩效指标数量化或者化，验证绩效指标数据或者信息获。衡量性指目标应该明确，模糊。它应该组
明确数据，衡量否达目标依据。果制定目标办法衡量，法判断目标否实。
目标必须达（Attainable），指绩效指标付努力况实，避免设立高或低目标。目标让执实、达，果管理者利政段，利权利性影响力厢愿制定目标强压给属，属典型反映理抗拒。
目标必须其目标具相关性（Relevant），指绩效指标实实，证明观察。目标相关性指实此目标与其目标关联况。果实目标，与其目标完全相关，或者相关度很低，目标即使达，义很。
目标必须具明确截止期限（Time-based），注重完绩效指标特定期限。目标特性限性指目标间限制。明确间限定方式带考核公正，伤害属工热。
田东介绍完SMART原则，继续：“回头目员工进业绩考核五考核项，很显‘产量’‘质量’两考核项符合SMART原则，它‘计划产量达率’‘品检验通率’两指标进量化测量。请问各位领班，‘工态度’考核项怎量化？”
“……定义，领班分配工安排，员工很配合，0分；般配合，60分；非常配合，100分。量化测量吗？” 陈鸣盛声回答。
“，请定义，什叫‘很配合’？什叫‘非常配合’？”田东继续追问。
“……做领班做，何评估配合程度分寸。”陈鸣盛回答，声音明显比刚才很。
田东微笑：“并怀疑各位领班管理水平。希望站名员工角度考虑问题。果‘计划产量完率’，员工明白，指今安排100台产量计划，完95台，‘计划产量完率’95%，叫做量化测量。告诉，计划产量完率达99%，拿
考核项满分全部奖金。请问，‘工态度’考核项，何明确量化方式告诉员工，做什步拿考核项分值奖金？”
“……嗯……按焦工法，再管理员工工态度？”陈鸣盛田东，反问。
“觉刚才焦工话非常理！员工纪律工态度，公司《员工册》进约束。违反者，按照《员工册》相关规定处理。”田东回答。
“员工明显符合公司求，领班，《员工册》却俱规定。请问，候该怎办？管管？”陈鸣盛继续反问。
“首先，明显符合公司求，明公司求，怎‘符合求’结论呢？其次，公司相关制度明确规定，觉，觉像法律明确规定、却接受德。既违法，明法律层接受。候，领班挥主观性，毕竟管理仅仅科，艺术。领班适引导员工指导，让朝公司希望方向进。”
反驳声音，田东白板写四字：计划产量完率、品检验通率、及交货率、5S检查符合率。“四考核项代替目五考核项，四考核项符合SMART原则，便员工理解领班考核，见？”
焦正良带头鼓掌：“！！”
“基目本部门业绩考核重点，决定两考核项权重各定30%，两考核项权重各定20%，见？”
议室员工番讨论。约10分钟，静。
田东再次环视周，表达反见，才继续：“既做，月始按方案执，员工业绩考核话题结束。讨论何更进设备保养维修，提高产效率。”