百十节 见树木见森林
“听王茜茜？”张帆奇问。
“何止听？简直雷贯耳呀！问王安戴比，两跟讲夜关故。”黛西笑嘻嘻。
“哦，真吗？果跟工关，挑几重故讲给听听？果花边新闻算。”
“请张定义，什叫做‘花边新闻’？‘花边新闻’跟工关。”黛西逻辑思维，需问题属性先搞清楚，再展讨论。
“吧，提再放宽点：跟工相关新闻讲，果跟工关系浪费间。”张帆表，间已经午5:30，候再集精力处理工已经；黛西随、缘，公司接触很，位名“消息灵通士”，跟黛西聊聊，定信息。
“其实八卦私活，公司听故，跟任经理鲍勃关系非常密切。通与鲍勃层关系，认识部高层管理员，商场，谓‘脉关系’。王茜茜善利脉关系，公司创造经济利益。候滥脉关系，造飞马公司质量部、采购部工困扰。”黛西讲比较含蓄，因知信息非常敏感，果，真凭实据故引麻烦。
张帆点点头，脸严肃：“知思，故听。鲍勃公司，站目位置，做让故再重演。飞马公司职业经理，王安戴比需飞马公司业务负责，供应商利益负责。果部干扰工，站支持王安。”
黛西感受张帆正气凛，觉纠正坐姿，脸佩服表跟张帆：“老板，句话，放。知，做属候做难。几位经理聚聊候，抱怨见树木、见森林，经常被头牵鼻走：头关注什，注力放什方；拼命赶完头交代任务，疲奔命感觉。段间再回头工进展，像磨房毛驴原打转，每常工像盘散沙，点逻辑性。”
“职场句老话，‘企业文化老板文化’。句话仅仅适合本土企业，适合各跨企业。坦率，老板伺候，算工再努力，很难认。直觉很忙、很累，却知什忙、什累，‘知庐山真目，缘身此山’啊。果跳位置，更高角度问题，新认识。”
“张，。迷局，确很难分清楚方向。其实很问，段间王安重点关注关键供应商审核，因听部分公司质量很满，通提高供应商原材料质量改善产品质量；次，跟、戴比、布鲁斯等重点研究何降低产品制造本，因部求重点关注本方，给很压力。两件，关注部高层关注东西，被级领导牵鼻走感觉？”
张帆摇摇头，笑：“很负责任告诉：。名运营监，刻关注整运营部门关键绩效指标，确保指标平稳、健康运。果像名消防员，哪火奔哪，像公司摊，绝允许。，关键绩效指标质量、本、交货期度产值。承认，某指标偏差候，受部或者经理干扰，主注力集关键绩效指标。正常况做平衡，让指标达目标，甚至超目标。”
“思，部提两方需求，应该运营计划常工抓？”
“，确，头痛医头、脚痛医脚。像，树木，见森林。关键绩效指标帮助认清整局形势，某指标偏离目标候，收集数据、分析原因、制定策、严格实施，偏差纠正回。”
“张，谈实质目标管理吧？”
“！目标管理管理专彼.德鲁克1954先提，认工才目标，恰恰相反，目标才够确定每工。每初，经理制定运营部门目标，才根据目标制定每部门、每经理工目标。”
“知，目标层层放。飞马集团管理层确定分公司目标，分公司管理层它转化各部门目标，每部门经理目标分解分目标。经理根据每分目标完况，级进考核、评估、奖励。套目标管理体系，确实让属很容易明白主工职责什。，觉公司目标管理体系做并，造经理目临困扰主原因。”
“哦，真吗？觉飞马公司熟跨公司，方应该做很专业才。既觉做，谈谈问题。”张帆感觉点奇怪。
黛西整理思路，接：“首先，觉整管理层目标管理体系够重视，严格执相关绩效考评流程。知，工业务非常繁忙，暇顾及平绩效考评流程。平做，等底打分候拍脑袋，随便给属评分数。，考评义、效果打折。”
张帆低头，点点头：“嗯，。平各位经理确实太忙，顾及常绩效考评细节。”
“其次，觉考核标准做很明确，目标定低、定高。结果员工目标很轻松达，目标管理体系失激励；相反，目标定太高，眼达望，放弃。”
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“况。目标设定应该按照‘**ART原则’进，经理‘**ART原则’。”
“，觉考评方法缺乏性灵活性。比，公司采‘强制分布法’，规定各部门考核结果定服正态分布，10%内员工优秀，10%左右员工必须合格。果部门两，按照规定，管两工做怎，给打等水平。”
“哈哈，！‘强制分布法’部门使，少部门根本。”
“张，做业绩考评候，参考数据收集难度特别？算容易收集，数量庞数据真实性待考量，力判断。更搞笑，部门收集数据，扮演既运员裁判员双重角色，数据更加让打问号。”
“！细节数据确很难考证其真实性。甚至认，考评考核者本身存偏差。正，果考核标准制定合理，考评分数主观性很强。名员工，经理给打分，打分数差距非常。”
“按照飞马公司考评流程，员工进考评，员工直接司跟进谈、反馈，双方沟通考评结果，做足方制定改善计划，并次考评回顾计划执况。知经理太忙，重视程度够，考评谈反馈工往往做够，经理直接跳做。”
“识反馈流程重性吗？正确运考评结果，达激励、教育员工。”
“经理：果考评结果挺，告诉分数；果考评结果很差，反馈候引员工满、降低积极性，懒沟通。”
张帆认真听完黛西翻抱怨，点整理记录笔记本，真诚：“听君席话，省十本书啊。员工业绩考评工非常重，果流程做，员工知该忙什，管理层失工方向。跟李安娜沟通何改善业绩考核流程，让既树木，森林。”